Schulung zum Whistleblower-Gesetz: Was das HinSchG verlangt

Wer eine Schulung zum Whistleblower-Gesetz plant, muss zuerst eine Frage klären: Wen verpflichtet das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) eigentlich zur Schulung? Die kurze Antwort lautet: Das Gesetz verlangt keine pauschale Unterweisung aller Beschäftigten. Es verlangt aber, dass die Personen in Ihrer internen Meldestelle die notwendige Fachkunde besitzen. Dieser Leitfaden zeigt HR- und L&D-Verantwortlichen, welche Zielgruppen eine Schulung brauchen, welche Inhalte rechtlich und praktisch zählen, wie Sie Fristen trainieren und wie Sie die Teilnahme belastbar dokumentieren.

TL;DR

• Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle einrichten. Die dort tätigen Personen brauchen nach § 15 HinSchG die notwendige Fachkunde.
• Eine ausdrückliche Pflicht zur „regelmäßigen Schulung“ nennt das Gesetz nur für externe Meldestellen (§ 25). Für Unternehmen gilt: Fachkunde nachweisen, risikobasiert nachschulen, alles dokumentieren.
• Die Meldestelle muss die Fristen sicher kennen: Eingangsbestätigung nach spätestens sieben Tagen, Rückmeldung innerhalb von drei Monaten.
• Führungskräfte brauchen ein eigenes Modul, weil Repressalien gegen Hinweisgebende verboten sind und mit Bußgeld geahndet werden können.
• Die gesamte Belegschaft sollte wissen, wie sie intern meldet und welche externen Meldewege es gibt. Kurze, digitale Formate mit Nachweis eignen sich dafür besonders gut.

Inhaltsverzeichnis

• Das Hinweisgeberschutzgesetz in Kürze
• Was das Gesetz zur Schulung wirklich sagt
• Wer eine Schulung braucht: die vier Zielgruppen
• Inhalte einer Fachkundeschulung für die interne Meldestelle
• Fristen sicher einhalten: der Meldeprozess als Trainingsbaustein
• Führungskräfte schulen: Repressalien vermeiden
• Die Belegschaft informieren: Meldewege und Vertrauen
• HR, Meldestelle und externe Stellen sauber abgrenzen
• Nachweis und Dokumentation der Schulung
• Präsenzseminar oder E-Learning?
• Unsere Perspektive: Hinweisgeberschutz ist Kulturarbeit
• Digitale Compliance-Schulungen mit Nachweis
• Häufige Fragen zur Schulung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz
• Quellen

Das Hinweisgeberschutzgesetz in Kürze

Das Hinweisgeberschutzgesetz setzt die EU-Whistleblower-Richtlinie in deutsches Recht um und ist am 2. Juli 2023 in Kraft getreten. Es schützt natürliche Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese melden. Geschützt sind ausdrücklich auch die Personen, die Gegenstand einer Meldung sind, sowie Dritte, die in einer Meldung genannt werden.

Für Unternehmen sind drei Bausteine entscheidend:

1. Interne Meldestelle: Nach § 12 HinSchG müssen Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten mindestens eine Stelle für interne Meldungen einrichten und betreiben. Für bestimmte Branchen, etwa im Finanzsektor, gilt die Pflicht unabhängig von der Zahl der Beschäftigten.
2. Externe Meldestellen: Hinweisgebende Personen dürfen wählen, ob sie intern oder extern melden. Die zentrale externe Meldestelle des Bundes ist beim Bundesamt für Justiz angesiedelt.
3. Schutz vor Repressalien: Kündigung, Abmahnung, verweigerte Beförderung oder Mobbing als Reaktion auf eine berechtigte Meldung sind verboten.

Für Beschäftigungsgeber mit 50 bis 249 Beschäftigten galt eine Übergangsfrist: Sie mussten ihre interne Meldestelle erst ab dem 17. Dezember 2023 einrichten. Diese Schonfrist ist lange vorbei. Heute geht es in vielen Unternehmen weniger um den Aufbau als um die Qualität: Arbeitet die Meldestelle sicher, kennen die Führungskräfte ihre Pflichten, und weiß die Belegschaft, wohin sie sich wenden kann?

Was das Gesetz zur Schulung wirklich sagt

In vielen Angeboten liest man von einer „gesetzlichen Schulungspflicht nach HinSchG“. Das ist ungenau. Ein genauer Blick in den Gesetzestext lohnt sich, weil er bestimmt, wie der Kurs aufgebaut sein muss.

§ 15: Notwendige Fachkunde für die interne Meldestelle

§ 15 HinSchG regelt zwei Dinge. Erstens arbeiten die mit der internen Meldestelle beauftragten Personen unabhängig. Sie dürfen neben ihrer Tätigkeit in der Meldestelle weitere Aufgaben übernehmen, solange dadurch keine Interessenkonflikte entstehen. Zweitens muss der Beschäftigungsgeber dafür sorgen, dass diese Personen über die notwendige Fachkunde verfügen.

Das Gesetz sagt nicht, wie diese Fachkunde zu erwerben ist. Es nennt weder ein Format noch eine Stundenzahl noch ein Intervall. Genau hier liegt die Aufgabe für HR und L&D: Sie müssen die Fachkunde aufbauen, erhalten und im Zweifel belegen können.

§ 25: Regelmäßige Schulung für externe Meldestellen

Die Formulierung „regelmäßig geschult“ findet sich in § 25 Absatz 2 HinSchG. Sie betrifft jedoch die Personen, die in den externen Meldestellen, also bei Behörden, Meldungen bearbeiten. Wer diese Vorschrift auf die interne Meldestelle im eigenen Unternehmen überträgt, vermischt zwei Ebenen.

Die praktische Konsequenz ist trotzdem ähnlich: Fachkunde ist kein Zustand, den man einmal erreicht. Rechtsprechung, Datenschutzanforderungen und interne Prozesse entwickeln sich weiter. Wer seine Meldestelle einmal schult und danach nie wieder, kann die Fachkunde nach einigen Jahren kaum noch überzeugend belegen.

Wer eine Schulung braucht: die vier Zielgruppen

Eine gute Schulungsstrategie zum Whistleblower-Gesetz denkt in Rollen. Jede Zielgruppe braucht andere Inhalte, eine andere Tiefe und einen anderen Turnus.

Die Angaben zum Turnus sind Empfehlungen aus der Praxis, keine gesetzlichen Vorgaben. Legen Sie den Rhythmus risikobasiert fest: Ein Unternehmen mit vielen Standorten, hoher Fluktuation oder sensiblen Geschäftsfeldern schult in kürzeren Abständen nach als ein kleiner Betrieb mit stabiler Belegschaft.

Inhalte einer Fachkundeschulung für die interne Meldestelle

Die Meldestelle ist das Herzstück des Hinweisgebersystems. Ihre Mitglieder treffen Entscheidungen, die Karrieren, Datenschutzrechte und mitunter strafrechtliche Ermittlungen berühren. Eine Fachkundeschulung sollte deshalb mindestens die folgenden Themen abdecken.

1. Sachlicher und persönlicher Anwendungsbereich

Nicht jede Beschwerde ist eine Meldung im Sinne des HinSchG. Das Gesetz erfasst unter anderem Verstöße, die strafbewehrt sind, bestimmte bußgeldbewehrte Verstöße zum Schutz von Leben, Gesundheit oder Rechten von Beschäftigten sowie Verstöße gegen eine Reihe von EU- und Bundesvorschriften. Die Meldestelle muss prüfen können, ob eine Meldung in den Anwendungsbereich fällt, und wissen, wie sie mit Hinweisen umgeht, bei denen das nicht der Fall ist. Ebenso wichtig ist der persönliche Anwendungsbereich: Geschützt sind nicht nur Angestellte, sondern etwa auch Bewerberinnen und Bewerber, Leiharbeitskräfte oder ehemalige Beschäftigte.

2. Vertraulichkeit

Das Vertraulichkeitsgebot ist einer der Kernpunkte des Gesetzes. Die Identität der hinweisgebenden Person, der betroffenen Personen und weiterer genannter Personen darf grundsätzlich nur den Personen bekannt werden, die für die Bearbeitung zuständig sind. Die Schulung sollte konkret zeigen, wo Vertraulichkeit im Alltag verletzt wird: bei einer unbedachten E-Mail an den Vorgesetzten, bei einem offen liegenden Ausdruck oder bei einer Rückfrage, die nur eine einzige Person beantworten kann.

3. Datenschutz

Hinweisgebersysteme verarbeiten personenbezogene Daten, oft besonders sensible. Die Meldestelle muss wissen, auf welcher Rechtsgrundlage sie Daten verarbeitet, wer Zugriff hat und wann Daten gelöscht werden. Nach dem HinSchG wird die Dokumentation in der Regel drei Jahre nach Abschluss des Verfahrens gelöscht. Hilfreich als Hintergrund sind die Orientierungshilfen der Datenschutzkonferenz, darunter eine zu Whistleblowing-Hotlines und Beschäftigtendatenschutz. Beachten Sie, dass diese Orientierungshilfe aus dem Jahr 2018 stammt und damit älter ist als das HinSchG. Für die Einordnung im Unternehmen sollte Ihre Datenschutzbeauftragte oder Ihr Datenschutzbeauftragter mit am Tisch sitzen.

4. Verfahren, Fristen und Folgemaßnahmen

Die Meldestelle prüft die Stichhaltigkeit einer Meldung, hält Kontakt zur hinweisgebenden Person und ergreift Folgemaßnahmen. Dazu zählen interne Untersuchungen, der Verweis an eine andere zuständige Stelle, die Abgabe an eine Behörde oder der Abschluss des Verfahrens mangels Beweisen. Die Schulung sollte jede dieser Optionen mit Beispielen durchspielen.

5. Dokumentation

Jede eingehende Meldung wird dauerhaft abrufbar und unter Wahrung der Vertraulichkeit dokumentiert. Bei telefonischen oder mündlichen Meldungen gelten besondere Regeln, etwa zur Tonaufzeichnung nur mit Einwilligung oder zur Prüfung eines Gesprächsprotokolls durch die hinweisgebende Person. Standardisierte Vorlagen machen diesen Schritt sicher und nachvollziehbar.

6. Unabhängigkeit und Interessenkonflikte

Was tut ein Mitglied der Meldestelle, wenn sich eine Meldung gegen die eigene Vorgesetzte richtet? Oder gegen ein Teammitglied aus dem eigenen Bereich? Die Schulung sollte klare Regeln für Befangenheit, Vertretung und Eskalation vermitteln.

7. Gesprächsführung und Fehlerkultur

Rechtswissen allein reicht nicht. Viele Hinweisgebende sind verunsichert, manche emotional belastet. Wer ein Erstgespräch empathisch und strukturiert führt, gewinnt Vertrauen und bessere Informationen. Das passt zum Ziel, das das Bundesministerium der Justiz bei der ersten Lesung des Gesetzes betont hat: Beschäftigte sollen Missstände möglichst intern melden, damit Unternehmen Probleme selbst erkennen und abstellen können.

Einen vertiefenden Blick auf diesen Schulungstyp bietet unser Beitrag zur Fachkundeschulung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz.

Fristen sicher einhalten: der Meldeprozess als Trainingsbaustein

Die Fristen aus § 17 HinSchG sind der Teil des Gesetzes, der sich am besten trainieren lässt und in der Praxis am häufigsten scheitert. Eine prozessorientierte Schulung bildet den Ablauf Schritt für Schritt ab:

1. Meldung entgegennehmen: Über welche Kanäle gehen Meldungen ein? Mündlich, in Textform, auf Wunsch auch in einem persönlichen Gespräch. Jeder Kanal braucht eine klare Zuständigkeit, auch in Urlaubs- und Krankheitszeiten.
2. Eingang bestätigen: Die hinweisgebende Person erhält spätestens nach sieben Tagen eine Eingangsbestätigung.
3. Anwendungsbereich prüfen: Fällt der Hinweis unter das HinSchG? Falls nicht: Wie wird die Person informiert, und an wen wird sie verwiesen?
4. Stichhaltigkeit prüfen: Ist die Meldung plausibel? Welche Informationen fehlen, und wie fragt die Meldestelle nach, ohne die Identität offenzulegen?
5. Folgemaßnahmen ergreifen: Interne Untersuchung, Verweis, Abgabe an eine Behörde oder Abschluss.
6. Rückmeldung geben: Innerhalb von drei Monaten nach der Eingangsbestätigung erhält die hinweisgebende Person eine Rückmeldung zu geplanten oder ergriffenen Folgemaßnahmen. Wurde der Eingang nicht bestätigt, endet die Frist spätestens drei Monate und sieben Tage nach Eingang der Meldung.
7. Dokumentieren und löschen: Den Vorgang vollständig festhalten und die Löschfristen überwachen.

Die Rückmeldung darf interne Nachforschungen oder Ermittlungen nicht gefährden und die Rechte der betroffenen Personen nicht beeinträchtigen. Auch diese Abwägung gehört in die Schulung.

Praxistipp: Ergänzen Sie das Training um eine Fristen-Checkliste und ein Rollenspiel. Lassen Sie die Teilnehmenden einen fiktiven Fall vom Eingang bis zur Rückmeldung bearbeiten. So zeigt sich schnell, wo im eigenen Prozess Engpässe entstehen, etwa wenn nur eine Person Zugriff auf das Meldesystem hat.

Führungskräfte schulen: Repressalien vermeiden

Führungskräfte erfahren oft als Erste von einem Missstand und sind gleichzeitig diejenigen, die unbewusst eine Repressalie auslösen können. Das Gesetz verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen ausdrücklich. Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Der Beschäftigungsgeber muss dann beweisen, dass die Maßnahme auf anderen, hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte.

Für Führungskräfte heißt das: Jede Personalentscheidung nach einer Meldung braucht eine saubere, sachliche Begründung. Ein Modul für Führungskräfte sollte deshalb diese Fragen beantworten:

• Was gilt als Repressalie? Neben Kündigung und Abmahnung auch subtile Formen wie Versetzung, schlechtere Beurteilung oder Ausschluss aus Projekten.
• Wie reagiere ich, wenn mir ein Teammitglied einen Missstand anvertraut?
• Wann leite ich an die Meldestelle weiter, und wie wahre ich dabei die Vertraulichkeit?
• Warum darf ich nicht versuchen, die Identität einer anonymen Person herauszufinden?

Die Schulung schützt dabei auch das Unternehmen. Laut den Bußgeldvorschriften des HinSchG (§ 40) können das Behindern einer Meldung, das Ergreifen einer Repressalie und das Verletzen der Vertraulichkeit mit Geldbußen bis zu 50.000 Euro geahndet werden. Wer keine interne Meldestelle einrichtet und betreibt, riskiert bis zu 20.000 Euro. Ob und in welcher Höhe im Einzelfall Bußgelder oder Schadensersatz drohen, sollte Ihre Rechtsabteilung oder eine Fachanwältin bzw. ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilen.

Die Belegschaft informieren: Meldewege und Vertrauen

Für die Mehrheit der Beschäftigten verlangt das HinSchG keine Schulung im engeren Sinn. Die interne Meldestelle muss jedoch klare und leicht zugängliche Informationen über externe Meldeverfahren bereitstellen. Und ein Meldekanal, den niemand kennt oder dem niemand vertraut, erfüllt seinen Zweck nicht.

Eine kurze Pflichtschulung oder Unterweisung für alle Beschäftigten sollte deshalb vermitteln:

• Was gemeldet werden kann: verständliche Beispiele statt Paragrafenlisten.
• Wie gemeldet wird: Kanäle, Erreichbarkeit, Möglichkeit eines persönlichen Gesprächs.
• Welche Rechte Hinweisgebende haben: Vertraulichkeit und Schutz vor Benachteiligung.
• Welche Alternativen es gibt: externe Meldestellen, etwa die Meldestelle des Bundes beim Bundesamt für Justiz.
• Wo die Grenzen liegen: Wer wissentlich falsche Informationen meldet, ist nicht geschützt und kann zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Diese Inhalte lassen sich gut in bestehende Compliance-Formate einbinden, etwa in eine Schulung zum Code of Conduct. Welche weiteren Pflichtthemen in ein Jahresprogramm gehören, zeigt unsere Liste der Pflichtunterweisungen. Einen Überblick über die allgemeinen Anforderungen bietet der Beitrag Compliance-Schulung: Diese Regeln gelten für Unternehmen.

HR, Meldestelle und externe Stellen sauber abgrenzen

Ein häufiges Missverständnis: Die Personalabteilung übernimmt die Meldestelle „nebenbei“. Das ist nach § 15 grundsätzlich möglich, solange keine Interessenkonflikte entstehen. Genau diese Konflikte liegen bei HR aber nahe. Wer über Abmahnungen, Beförderungen und Kündigungen mitentscheidet, kann bei einer Meldung gegen eine Führungskraft schnell in eine Doppelrolle geraten.

Das Gesetz lässt verschiedene Organisationsmodelle zu:

• Eigene interne Meldestelle mit einer oder mehreren Personen, etwa aus Compliance, Recht oder Revision.
• Beauftragung Dritter, zum Beispiel einer externen Ombudsperson. Die Verantwortung, Verstöße abzustellen, bleibt dabei beim Unternehmen.
• Gemeinsame Meldestelle für mehrere private Beschäftigungsgeber mit 50 bis 249 Beschäftigten.
• Konzernlösungen, bei denen eine zentrale Stelle für mehrere Gesellschaften tätig wird.

Welches Modell zulässig und sinnvoll ist, hängt von Größe, Konzernstruktur und Branche ab und sollte rechtlich geprüft werden. Die Schulung muss in jedem Fall die Schnittstellen erklären: Was bleibt bei HR, was geht zur Meldestelle, und wann kommen externe Stellen ins Spiel?

Gerade beim Datenschutz zeigt sich, wie eng die Rollen verzahnt sind. HR verarbeitet täglich sensible Daten, von Bewerbungsunterlagen bis zu Personalakten. Wie Fristen und Pflichten bereits vor Vertragsbeginn greifen, zeigt dieser Überblick zum Datenschutz im Recruiting mit Checkliste für HR. Für das Hinweisgebersystem gilt dasselbe Prinzip: Daten aus einer Meldung gehören nicht in die Personalakte, solange die Meldestelle keine Folgemaßnahme beschlossen hat, die das ausdrücklich erfordert. Mehr zur Rolle der Personalabteilung lesen Sie in unserem Leitfaden zur Rolle von HR in Schulungen.

Nachweis und Dokumentation der Schulung

Weil § 15 Fachkunde verlangt, aber keinen Weg vorschreibt, wird der Nachweis zur zentralen Frage. Im Ernstfall, etwa bei einer behördlichen Prüfung oder einem Rechtsstreit wegen einer behaupteten Repressalie, muss das Unternehmen zeigen können, dass es seine Pflichten ernst genommen hat.

Eine belastbare Dokumentation umfasst:

• Name und Rolle der geschulten Person
• Datum und Dauer der Schulung
• Inhalte und Lernziele in einer nachvollziehbaren Version
• Ergebnis einer Lernerfolgskontrolle, etwa eines Abschlusstests
• Zertifikat oder Teilnahmebestätigung
• Termin der nächsten Auffrischung
• Hinweis auf Aktualisierungen bei Rechtsänderungen

Wie Sie Schulungsnachweise grundsätzlich revisionssicher aufbauen, zeigen unsere Beiträge zur DSGVO-Unterweisung mit Nachweis und zu gesetzlichen Pflichtschulungen. Die Prinzipien lassen sich direkt auf das HinSchG übertragen.

Präsenzseminar oder E-Learning?

Beide Formate haben ihren Platz. Die Wahl hängt von der Zielgruppe ab.

In der Praxis bewährt sich eine Kombination: E-Learning für alle Beschäftigten und Führungskräfte, ergänzt um vertiefende, fallbasierte Formate für die Meldestelle. Auch für die Meldestelle eignet sich E-Learning als Basis, weil sich Grundlagen, Fristen und Prozesse gut digital vermitteln und regelmäßig auffrischen lassen. Was ein solches Programm kostet, erklärt unser Beitrag zu E-Learning-Kosten für Unternehmen.

Unsere Perspektive: Hinweisgeberschutz ist Kulturarbeit

Wir sehen in vielen Unternehmen dasselbe Muster. Die Meldestelle ist eingerichtet, das Meldeportal läuft, die Richtlinie liegt im Intranet. Und trotzdem kommen kaum Meldungen an, oder sie landen auf Umwegen bei der Geschäftsführung, bei der Presse oder bei einer Behörde. Der Grund ist selten fehlende Technik. Es fehlt an Vertrauen.

Deshalb verstehen wir eine Schulung zum Whistleblower-Gesetz nicht als Paragrafenkunde. Ein gutes Training erzählt Geschichten: von der Mitarbeiterin, die einen Missstand bemerkt und zögert. Von der Führungskraft, die im ersten Moment abwehrend reagiert. Von der Meldestelle, die mit einem klaren Prozess Sicherheit gibt. Wer solche Szenarien interaktiv durchspielt, versteht schneller, warum Vertraulichkeit und Fristen wichtig sind, als durch jede Folie mit Gesetzestext.

Gleichzeitig darf die Kultur nicht auf Kosten der Nachweisbarkeit gehen. HR und L&D brauchen beides: Lerninhalte, die Menschen erreichen, und eine Dokumentation, die im Ernstfall trägt. Aus unserer Arbeit mit DAX-Konzernen und Mittelstand wissen wir, dass genau diese Verbindung den Unterschied macht. Ein Hinweisgebersystem, dem die Belegschaft vertraut, ist am Ende das beste Frühwarnsystem, das ein Unternehmen haben kann.

— Sebastian

Digitale Compliance-Schulungen mit Nachweis

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Häufige Fragen zur Schulung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz

Ist eine Schulung zum Whistleblower-Gesetz für alle Mitarbeitenden Pflicht?

Nein, das HinSchG schreibt keine allgemeine Schulung aller Beschäftigten ausdrücklich vor. Pflicht ist die notwendige Fachkunde der Personen in der internen Meldestelle. Eine kurze Unterweisung der Belegschaft ist dennoch sinnvoll, weil Meldewege nur funktionieren, wenn die Beschäftigten sie kennen.

Wie oft muss die interne Meldestelle geschult werden?

Das Gesetz legt für interne Meldestellen kein Intervall fest. Empfehlenswert ist eine Schulung bei Übernahme der Aufgabe, eine regelmäßige Auffrischung sowie eine Nachschulung bei Rechtsänderungen oder neuen internen Prozessen. Dokumentieren Sie jede Teilnahme mit Datum und Inhalten.

Gilt das Hinweisgeberschutzgesetz auch für Unternehmen unter 50 Beschäftigten?

Die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle gilt grundsätzlich erst ab in der Regel 50 Beschäftigten, in bestimmten Branchen auch darunter. Hinweisgebende Personen in kleineren Unternehmen sind trotzdem geschützt, etwa wenn sie sich an eine externe Meldestelle wenden. Das Repressalienverbot gilt also auch dort.

Darf die Personalabteilung die interne Meldestelle übernehmen?

Grundsätzlich ja, die Personen dürfen nach § 15 HinSchG weitere Aufgaben haben. Voraussetzung ist, dass keine Interessenkonflikte entstehen und die Unabhängigkeit gewahrt bleibt. Weil HR über Personalmaßnahmen mitentscheidet, sollte diese Lösung vorab sorgfältig rechtlich geprüft werden.

Reicht ein E-Learning als Fachkundenachweis?

Ein E-Learning mit Abschlusstest und Zertifikat ist ein guter, nachweisbarer Baustein. Für die Meldestelle empfiehlt sich zusätzlich die praktische Anwendung, etwa durch Fallübungen, Fristen-Checklisten und Dokumentationsvorlagen. Entscheidend ist, dass Sie Inhalte, Teilnahme und Aktualisierungen lückenlos belegen können.

Quellen

• Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), Gesamttext
• § 12 HinSchG: Pflicht zur Einrichtung interner Meldestellen
• § 15 HinSchG: Unabhängige Tätigkeit, notwendige Fachkunde
• § 17 HinSchG: Verfahren bei internen Meldungen
• § 25 HinSchG: Unabhängige Tätigkeit, Schulung
• Bundesamt für Justiz: Meldestelle des Bundes
• Bundesamt für Justiz: Hinweisgebende Personen
• BfDI: Orientierungshilfen der Datenschutzkonferenz
• BMJ: Rede zur ersten Lesung des Hinweisgeberschutzgesetzes

Empfehlungen

• Fachkundeschulung nach dem Hinweisgeberschutzgesetz: Was jetzt zu tun ist
• Compliance Schulung Pflicht: Diese Regeln gelten für Unternehmen